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Über lernende Mitarbeiter und Unternehmen

Erfolgreich lernen


„He broke the Build“-Auszeichnungen und das obligatorische Besäufnis nach einem Launch gewährleisten nicht einen nachhaltigen Wissensaufbau im Unternehmen. Wie sorge ich aber für ein gutes Lernklima im Unternehmen? Was kann der Einzelne leisten, damit die Organisation aus Erfolgen und Misserfolgen lernt – und zukünftig schlauer agiert?

Wenn das Projekt bzw. die tägliche Arbeit nicht gut läuft, sind Schuldzuweisungen schnell gemacht. „Das Management“, „der Kunde“, „das Design“ oder „der Projektmanager“ (um einige der üblichen Verdächtigen zu nennen) beweisen allesamt, dass sie ihr Handwerk nicht verstehen. Diese Anschuldigungen werden leicht aggressiv vorgetragen. Die Handlungen Anderer verhindern, dass der betreffende Entwickler seine Exzellenz zeigen kann. Dieser fühlt sich durch Restriktionen und unsinnige Projektumstände in seinem Entfaltungsraum beschränkt.

Jammern ist leichter als lernen

Diese Ausführungen rutschen dabei leicht in einen Jammerton ab. An der grundsätzlichen Situation habe sich seit geraumer Zeit nichts geändert. Warum ist das so?

Wer Missstände bejammert, muss das eigene Verhalten nicht reflektieren und anpassen. Jammern als Kritikform zeigt nur auf andere Projektbeteiligte. Diese Kommunikationsform belässt den Einzelnen in der Komfortzone seiner Arbeit. Die Komfortzone ist der Bereich von Wissen von Fähigkeiten, in dem wir uns wohl fühlen. Wir kennen uns sicher in dieser Zone aus. Im täglichen Miteinander versuchen Mitarbeiter, die Komfortzone [1] nicht verlassen zu müssen. Dies ist für Unternehmen hinderlich, weil so kein Wissensaufbau in der Mitarbeiterschaft stattfindet. Jammert ein Mitarbeiter nur über einen Projektmissstand, kann er in der bequemen Komfortzone weiter arbeiten. Seinen Qualitätsanspruch beruhigt er durch genau dieses Jammern: „Würde der Rest vernünftig sein, könnte ich hier auch was Vernünftiges bauen.“

In dieser Kommunikationsform verbirgt sich gleichzeitig ein unternehmenskultureller Wert. Mitarbeiter, die so agieren dürfen, arbeiten in Unternehmen, in denen Verhaltensänderungen durch eine höhere Hierarchiestufe initiiert werden. In solchen Unternehmen ist Jammern über unmögliche Entscheidungen und Vorgänge üblich. Diese Mitarbeiter spüren nicht die Erwartungshaltung, dass sie ihr eigenes Verhalten reflektieren und dieses gegebenenfalls verändern sollten. Diese Mitarbeiter dürfen – unternehmenskulturell geduldet – in der Komfortzone verbleiben.

andresen_lernen_1.tif_fmt1.jpgAbb. 1: Drei Zonen, die unsere Arbeit bestimmen

In der Panikzone la...

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