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PHP Magazin
Teil 3: Agile Organisationsformen, Veränderungen in Unternehmen

Denken hilft zwar, aber es nützt nichts

Systemisches Denken hilft dabei, über den Tellerrand hinauszusehen. Über den Tellerrand des eigenen Teams, der eigenen Abteilung, der eigenen Organisation. Gemeinsam mit anderen Disziplinen ermöglicht es Organisationen, Verhaltensmuster schneller zu erkennen und sich weiterzuentwickeln.

Thomas Mahringer


„Organisationales Lernen“ und „moderne Organisationsformen“ kommen in Wellen immer wieder in Mode. In unseren Breiten hat besonders das Buch von Nonaka und Takeuchi [1] Verbreitung gefunden, in dem der „SEKI-Modell“-Wissenskreislauf von implizitem und explizitem Unternehmenswissen vorgestellt wurde. Nicht ganz so bekannt ist bei uns Peter Senges Buch „The Fifth Discipline“ [2], das vor allem den Aspekt des systemischen Denkens in die Organisationsentwicklung eingebracht hat.

ArtikelserieTeil 1: Systemische Denkmuster in OrganisationenTeil 2: Systemarchetypen und skalierbares Lernen in OrganisationenTeil 3: Agile Organisationsformen, Veränderungen in Unternehmen

In den letzten Jahren gab es zahlreiche Veröffentlichungen zu und viele Versuche von agilen Organisationsformen. Da sie im Vergleich zu den hierarchischen Führungsstilen der meisten Unternehmen noch utopisch anmuten, stellt sich die Frage, wie organisationales Lernen trotz Kostendruck, Kundendruck, steigender Geschwindigkeit und mehr Mitbewerbern möglich wird.

Der erste Schritt zur Veränderung ist die ehrliche Bestandsaufnahme. Dabei helfen die aus Senges Buch stammenden „Systemarchetypen“ des zweiten Teils dieser Artikelserie [3]. Neben dem systemischen Denken gibt es aber noch die vier restlichen Disziplinen, die lernende Organisationen meistern.

Die fünf Disziplinen im Kurzüberblick

Die fünf im letzten Teil kurz angesprochenen Disziplinen sind persönliche Weiterentwicklung, Erkennen und Anpassen von mentalen Landkarten, Lernen im Team, gemeinsame Visionsfindung und als Klammer darüber das Systemische Denken. Jede dieser Disziplinen wird im Folgenden einer genaueren Betrachtung unterzogen.

Persönliche Weiterentwicklung und persönliche Meisterschaft

Die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter ist die notwendige Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Veränderung in Richtung einer lernenden und agilen Organisation. Das World Economic Forum (WEF) hat im Jahr 2016 in der Studie „The Future Of Jobs“ [4] erhoben, was aufgrund der schnellen, teilweise exponentiellen Veränderung der Arbeitswelt die größten Herausforderungen für die Unternehmen sein werden. Die Hauptherausforderung schlechthin sind die sich rasch ändernden Anforderungen an die Skills: Egal, wie viel Prozent welcher Jobfamilien durch die Digitalisierung verschwinden werden, eines ist klar: So gut wie jeder Job wird sich verändern. Das WEF nennt es „Skill Disruption“ und schätzt, dass ein Drittel der in zwei bis drei Jahren benötigten Sk...

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Teil 3: Agile Organisationsformen, Veränderungen in Unternehmen

Denken hilft zwar, aber es nützt nichts

Systemisches Denken hilft dabei, über den Tellerrand hinauszusehen. Über den Tellerrand des eigenen Teams, der eigenen Abteilung, der eigenen Organisation. Gemeinsam mit anderen Disziplinen ermöglicht es Organisationen, Verhaltensmuster schneller zu erkennen und sich weiterzuentwickeln.

Thomas Mahringer


„Organisationales Lernen“ und „moderne Organisationsformen“ kommen in Wellen immer wieder in Mode. In unseren Breiten hat besonders das Buch von Nonaka und Takeuchi [1] Verbreitung gefunden, in dem der „SEKI-Modell“-Wissenskreislauf von implizitem und explizitem Unternehmenswissen vorgestellt wurde. Nicht ganz so bekannt ist bei uns Peter Senges Buch „The Fifth Discipline“ [2], das vor allem den Aspekt des systemischen Denkens in die Organisationsentwicklung eingebracht hat.

ArtikelserieTeil 1: Systemische Denkmuster in OrganisationenTeil 2: Systemarchetypen und skalierbares Lernen in OrganisationenTeil 3: Agile Organisationsformen, Veränderungen in Unternehmen

In den letzten Jahren gab es zahlreiche Veröffentlichungen zu und viele Versuche von agilen Organisationsformen. Da sie im Vergleich zu den hierarchischen Führungsstilen der meisten Unternehmen noch utopisch anmuten, stellt sich die Frage, wie organisationales Lernen trotz Kostendruck, Kundendruck, steigender Geschwindigkeit und mehr Mitbewerbern möglich wird.

Der erste Schritt zur Veränderung ist die ehrliche Bestandsaufnahme. Dabei helfen die aus Senges Buch stammenden „Systemarchetypen“ des zweiten Teils dieser Artikelserie [3]. Neben dem systemischen Denken gibt es aber noch die vier restlichen Disziplinen, die lernende Organisationen meistern.

Die fünf Disziplinen im Kurzüberblick

Die fünf im letzten Teil kurz angesprochenen Disziplinen sind persönliche Weiterentwicklung, Erkennen und Anpassen von mentalen Landkarten, Lernen im Team, gemeinsame Visionsfindung und als Klammer darüber das Systemische Denken. Jede dieser Disziplinen wird im Folgenden einer genaueren Betrachtung unterzogen.

Persönliche Weiterentwicklung und persönliche Meisterschaft

Die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter ist die notwendige Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Veränderung in Richtung einer lernenden und agilen Organisation. Das World Economic Forum (WEF) hat im Jahr 2016 in der Studie „The Future Of Jobs“ [4] erhoben, was aufgrund der schnellen, teilweise exponentiellen Veränderung der Arbeitswelt die größten Herausforderungen für die Unternehmen sein werden. Die Hauptherausforderung schlechthin sind die sich rasch ändernden Anforderungen an die Skills: Egal, wie viel Prozent welcher Jobfamilien durch die Digitalisierung verschwinden werden, eines ist klar: So gut wie jeder Job wird sich verändern. Das WEF nennt es „Skill Disruption“ und schätzt, dass ein Drittel der in zwei bis drei Jahren benötigten Sk...

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