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Was darf, was sollte und was muss

Homeoffice: Rechtliche Grundlagen erklärt


Die Coronakrise veränderte unsere Art und Weise des Arbeitens schlagartig. Die Umstellung auf Homeoffice, Videokonferenzen etc. ist für viele Unternehmen eine Herausforderung. Grund genug also, sich die rechtlichen Aspekte dieser Transformation einmal genauer anzuschauen.

Aufgrund der Coronakrise mussten nahezu alle Unternehmen dazu übergehen, so viele Beschäftigte wie möglich ins Homeoffice zu schicken und auch Besprechungen, Fortbildungen etc. nicht mehr als Präsenzveranstaltungen durchzuführen. Lösungen mussten her, und zwar asap, am liebsten also gestern. Für manche Unternehmen bedeutete das keine großartige Umstellung, weil sie ohnehin schon einen ausgeprägten digitalen Workflow hatten, andere wiederum mussten zunächst in kürzester Zeit eine entsprechende Infrastruktur aufbauen. Und in manchen Branchen kam so etwas wie Arbeiten von zu Hause gar nicht erst in Frage, wie etwa in der Gastronomie oder beim produzierenden Gewerbe. So oder so, sowohl für die Unternehmen als auch für Arbeitnehmer bedeutete (und bedeutet) die aktuelle Krisenzeit eine enorme Herausforderung. Erschwerend kam hinzu, dass in kürzester Zeit so ziemlich jeder weltweit vor die gleichen Probleme gestellte wurde, nämlich so viel wie möglich vom heimischen Küchentisch aus zu erledigen. Das führte u. a. dazu, dass zwischenzeitlich beispielsweise Webcams oder Headsets nahezu ausverkauft waren. Inzwischen hat sich die Situation eingependelt, die meisten haben sich damit zumindest arrangiert und die ärgsten Lieferengpässe dürften behoben sein. Allerdings gilt es nach wie vor, die eine oder andere juristische Hürde zu meistern.

Homeoffice

Generell ist zu sagen, dass mobiles Arbeiten, Telearbeit, Homeoffice oder welche Bezeichnung auch immer dafür gewählt wird, rechtlich zulässig ist. Allerdings nicht einfach so durch bloße Anweisung des Arbeitgebers. Vielmehr muss die Homeofficetätigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. So hat es u. a. das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg mit dem Urteil vom 10. Oktober 2018 (Aktenzeichen: 17 Sa 562/18) entschieden. Nur in akuten Notlagen kann sie ausnahmsweise vom Arbeitgeber diktiert werden. Je nach Branche bzw. Situation kann aufgrund der Coronapandemie eine solche Notsituation vorgelegen haben. Das hängt aber vom Einzelfall ab und dürfte eher die Ausnahme sein. Sofern ein Betriebs- bzw. Personalrat existiert, kann die Entscheidung über die Gestaltung von Heim- bzw. mobiler Arbeit mitbestimmungspflichtig sein, soda...

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