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Windows Developer
Kolumne: Karrieretipps

Richtig delegieren

Delegieren klingt so einfach, ist es aber nicht. Denn richtig delegieren will gelernt sein. Wer zu viel delegiert, riskiert, den Überblick zu verlieren; wer alles an sich reißt und zu wenig delegiert, wird seiner Führungsaufgabe nicht gerecht werden können. Letztlich geht es aber nicht nur um zu viel oder zu wenig. Es geht auch darum, Anweisungen und Aufgabenverständnis klar zu kommunizieren, sonst erhält man am Ende nicht immer das, was man erwartet hat, und erledigt die Sache vielleicht doch noch selbst. Wie aber erklärt man seinem Mitarbeiter effektiv, was er machen soll, und stellt sicher, dass er/sie es auch verstanden hat? Und umgekehrt, wie kann man als Mitarbeiter sichergehen, dass man mit der Erledigung übertragener Aufgaben nicht in die falsche Richtung läuft? Alles eine Sache der richtigen Kommunikation.

Yasmine Limberger


Führung ist stark von der Führungspersönlichkeit abhängig. Hat man es mit einem Kontrollfreak zu tun, dann wird man als Mitarbeiter das Delegieren oft als Mikromanagement erleben. Ebenso wird es womöglich wenig Partizipation und eigenen Entscheidungsspielraum geben, was im Zeitalter von agilem Management an sich ja schon ein Widerspruch ist. Kontrolle oder Vertrauen – einige Führungspersönlichkeiten können hier nicht aus ihrer Haut. Sie wollen lieber alles selbst machen, weil sie zu anderen zu wenig Vertrauen haben. Wenn es aber zeitlich dann knapp wird, delegieren sie verzweifelt Teilaufgaben an ihre Mitarbeiter, übergeben halbfertige Konzepte zum Fertigdenken, vor denen der Mitarbeiter dann erstmal Stunden verbringt, um sich in das Thema einzuarbeiten. Wenn er dann „stolz“ sein Ergebnis präsentiert, erkennt der Vorgesetzte womöglich, dass er wichtige Hintergrundinformationen vergessen hat bzw. nicht klar genug erläutert hat, was genau er am Ende braucht. Statt der 32-seitigen PowerPoint-Präsentation inklusive Schnittstellenanalyse und Kosten-/Risikodarstellung hätte es zunächst eine Excel-Liste mit den wichtigsten Funktionen getan. Beide Seiten sind verständlicherweise enttäuscht, dabei hätte es gereicht, die Arbeit frühzeitig zu delegieren und sich mehr Zeit für die Kommunikation der erwarteten Inhalte zu nehmen.Hat man dagegen eine Führungskraft, die voll auf Partnerschaft setzt, erhält man sicher viele spannende und anspruchsvolle Aufgaben von ihr. Vielleicht zu viele? Vielleicht auch Termine, die eigentlich Chefsache wären? Auch hierbei lauern viele Fettnäpfchen und Stolperfallen. Zum Beispiel, wenn man kurzfristig für einen Termin des Chefs einspringen muss, zu dem man zwar fachlich das Know-how mitbringt – je nach Unternehmenskultur – aber nicht auf Augenhöhe mit der oberen Führungsriege mitdiskutieren kann, somit doch nur als stiller Vertreter in der Runde Platz nimmt und sich eigentlich ziemlich dumm vorkommt.Delegieren findet also auf verschiedene Weisen und auf verschiedenen Stufen statt, je nachdem, wie viel Vertrauen der Mitarbeiter beim Chef genießt bzw. was man ihm zutraut. Oftmals ist die Stufe des Delegierens natürlich auch von der Situation abhängig. Je nachdem, was gerade benötigt wird, kann der Chef die passende Stufe des Delegierens festlegen (Tabelle 1).5. Vollständige Partizipation – höchste Stufe des Delegierens„Triff anhand deiner Ergebnisse eine eigene Entscheidung ohne Rücksprache.“4. Entscheidungsspielraum geben„Triff eine E...

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Richtig delegieren

Delegieren klingt so einfach, ist es aber nicht. Denn richtig delegieren will gelernt sein. Wer zu viel delegiert, riskiert, den Überblick zu verlieren; wer alles an sich reißt und zu wenig delegiert, wird seiner Führungsaufgabe nicht gerecht werden können. Letztlich geht es aber nicht nur um zu viel oder zu wenig. Es geht auch darum, Anweisungen und Aufgabenverständnis klar zu kommunizieren, sonst erhält man am Ende nicht immer das, was man erwartet hat, und erledigt die Sache vielleicht doch noch selbst. Wie aber erklärt man seinem Mitarbeiter effektiv, was er machen soll, und stellt sicher, dass er/sie es auch verstanden hat? Und umgekehrt, wie kann man als Mitarbeiter sichergehen, dass man mit der Erledigung übertragener Aufgaben nicht in die falsche Richtung läuft? Alles eine Sache der richtigen Kommunikation.

Yasmine Limberger


Führung ist stark von der Führungspersönlichkeit abhängig. Hat man es mit einem Kontrollfreak zu tun, dann wird man als Mitarbeiter das Delegieren oft als Mikromanagement erleben. Ebenso wird es womöglich wenig Partizipation und eigenen Entscheidungsspielraum geben, was im Zeitalter von agilem Management an sich ja schon ein Widerspruch ist. Kontrolle oder Vertrauen – einige Führungspersönlichkeiten können hier nicht aus ihrer Haut. Sie wollen lieber alles selbst machen, weil sie zu anderen zu wenig Vertrauen haben. Wenn es aber zeitlich dann knapp wird, delegieren sie verzweifelt Teilaufgaben an ihre Mitarbeiter, übergeben halbfertige Konzepte zum Fertigdenken, vor denen der Mitarbeiter dann erstmal Stunden verbringt, um sich in das Thema einzuarbeiten. Wenn er dann „stolz“ sein Ergebnis präsentiert, erkennt der Vorgesetzte womöglich, dass er wichtige Hintergrundinformationen vergessen hat bzw. nicht klar genug erläutert hat, was genau er am Ende braucht. Statt der 32-seitigen PowerPoint-Präsentation inklusive Schnittstellenanalyse und Kosten-/Risikodarstellung hätte es zunächst eine Excel-Liste mit den wichtigsten Funktionen getan. Beide Seiten sind verständlicherweise enttäuscht, dabei hätte es gereicht, die Arbeit frühzeitig zu delegieren und sich mehr Zeit für die Kommunikation der erwarteten Inhalte zu nehmen.Hat man dagegen eine Führungskraft, die voll auf Partnerschaft setzt, erhält man sicher viele spannende und anspruchsvolle Aufgaben von ihr. Vielleicht zu viele? Vielleicht auch Termine, die eigentlich Chefsache wären? Auch hierbei lauern viele Fettnäpfchen und Stolperfallen. Zum Beispiel, wenn man kurzfristig für einen Termin des Chefs einspringen muss, zu dem man zwar fachlich das Know-how mitbringt – je nach Unternehmenskultur – aber nicht auf Augenhöhe mit der oberen Führungsriege mitdiskutieren kann, somit doch nur als stiller Vertreter in der Runde Platz nimmt und sich eigentlich ziemlich dumm vorkommt.Delegieren findet also auf verschiedene Weisen und auf verschiedenen Stufen statt, je nachdem, wie viel Vertrauen der Mitarbeiter beim Chef genießt bzw. was man ihm zutraut. Oftmals ist die Stufe des Delegierens natürlich auch von der Situation abhängig. Je nachdem, was gerade benötigt wird, kann der Chef die passende Stufe des Delegierens festlegen (Tabelle 1).5. Vollständige Partizipation – höchste Stufe des Delegierens„Triff anhand deiner Ergebnisse eine eigene Entscheidung ohne Rücksprache.“4. Entscheidungsspielraum geben„Triff eine E...

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