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Wundermittel Wertschätzung

Kolumne: Karrieretipps

Ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer fühlt sich laut DGB-Index „Gute Arbeit“ von 2018 kaum oder gar nicht wertgeschätzt. Diese Zahl ist aus betriebswirtschaftlicher Sicht alarmierend, da sich die Leistung nicht ausreichend wertgeschätzt fühlender Mitarbeiter direkt auf das Ergebnis auswirkt. Dabei wäre es doch so einfach, den Mitarbeitern eine angemessene Wertschätzung entgegenzubringen. Eine wertschätzende Unternehmenskultur kann dabei sogar stärker auf die Motivation einwirken als ein Bonus. Warum aber nutzen Führungskräfte dieses Wundermittel der Mitarbeitermotivation zu wenig?

Yasmine Limberger


An Führungskräfte werden hohe Anforderungen gestellt. Sie beziehen sich meist auf die Unternehmensinteressen und die Eigenschaft, ein Team strategisch und partnerschaftlich zum Erfolg zu führen. Klare Zielvorgaben sollen erreicht werden, indem die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz eingesetzt werden. Agile Strukturen mit einer moderativen Führung statt intransparenter Hierarchien und Ellbogendenken. All das hat in der heutigen Zeit seine Berechtigung. Ebenso kommen leistungsorientierte Gehaltsmodelle mit kreativen Bonusstrukturen zum Einsatz, die oft so kompliziert nach einem Faktorrechenmodelberechnet werden, dass selbst der findigste BI-Entwickler das Modell nicht nachvollziehen kann, vielleicht auch weil der Gutsherrenfaktor so berechenbar unberechenbar ist. Dennoch freut man sich am Ende des Jahres über den entsprechenden Bonus, der mal höher und mal niedriger ausfällt, je nachdem wie erfolgreich das Unternehmen in diesem Jahr war und wie man selbst dazu beigetragen hat. Aber hat man sich nicht das ganze Jahr, den A… aufgerissen, Überstunden gemacht, zusätzliche Aufgaben übernommen und neue Mitarbeiter eingearbeitet in der Hoffnung, dass man bald Entlastung bekommt? Muss man da nicht sowieso das beste Rating bekommen und mit einem saftigen Bonus nach Hause gehen? Das Modell ist da und dann erwartet man auch, davon zu profitieren. Das Bonusmodell soll also Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren, erreicht aber dieses Ziel, wenn überhaupt, nur für eine kurze Zeit. Im schlimmsten Fall, wenn der Bonus einmal niedriger ausfällt als im letzten Jahr, bewirkt der Arbeitgeber sogar eher das Gegenteil. Der Mitarbeiter ist frustriert. Selbst wenn das Unternehmensergebnis Schuld ist an einem mickrigen Bonus und der Chef sich bei der Überreichung des Gehaltsbriefs ausdrücklich für die Arbeit des Mitarbeiters bedankt, erreicht diese Art der Wertschätzung nicht den gewünschten Effekt – vor allem, wenn sie nur einmal im Jahr auf diese Weise stattfindet.Nur nicht demotivieren!Goldene Regeln der WertschätzungRespekt vor dem Individuum Bedürfnisse der Mitarbeiter respektieren, z. B. Work-Life-Balance Charaktereigenschaften des Mitarbeiters verstehen, Interesse zeigen, andere Meinungen zulassen Mitarbeiter nicht voreinander vergleichen Namen der Mitarbeiter kennen Verbindlichkeit Terminvereinbarung einhalten, evtl. Verspätungen rechtzeitig mitteilen, Zusagen einhalten, z. B. in Bezug auf Karriereperspektiven, Aufgabenverteilung etc. als Vorgesetzter p...

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Kolumne: Karrieretipps

Ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer fühlt sich laut DGB-Index „Gute Arbeit“ von 2018 kaum oder gar nicht wertgeschätzt. Diese Zahl ist aus betriebswirtschaftlicher Sicht alarmierend, da sich die Leistung nicht ausreichend wertgeschätzt fühlender Mitarbeiter direkt auf das Ergebnis auswirkt. Dabei wäre es doch so einfach, den Mitarbeitern eine angemessene Wertschätzung entgegenzubringen. Eine wertschätzende Unternehmenskultur kann dabei sogar stärker auf die Motivation einwirken als ein Bonus. Warum aber nutzen Führungskräfte dieses Wundermittel der Mitarbeitermotivation zu wenig?

Yasmine Limberger


An Führungskräfte werden hohe Anforderungen gestellt. Sie beziehen sich meist auf die Unternehmensinteressen und die Eigenschaft, ein Team strategisch und partnerschaftlich zum Erfolg zu führen. Klare Zielvorgaben sollen erreicht werden, indem die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz eingesetzt werden. Agile Strukturen mit einer moderativen Führung statt intransparenter Hierarchien und Ellbogendenken. All das hat in der heutigen Zeit seine Berechtigung. Ebenso kommen leistungsorientierte Gehaltsmodelle mit kreativen Bonusstrukturen zum Einsatz, die oft so kompliziert nach einem Faktorrechenmodelberechnet werden, dass selbst der findigste BI-Entwickler das Modell nicht nachvollziehen kann, vielleicht auch weil der Gutsherrenfaktor so berechenbar unberechenbar ist. Dennoch freut man sich am Ende des Jahres über den entsprechenden Bonus, der mal höher und mal niedriger ausfällt, je nachdem wie erfolgreich das Unternehmen in diesem Jahr war und wie man selbst dazu beigetragen hat. Aber hat man sich nicht das ganze Jahr, den A… aufgerissen, Überstunden gemacht, zusätzliche Aufgaben übernommen und neue Mitarbeiter eingearbeitet in der Hoffnung, dass man bald Entlastung bekommt? Muss man da nicht sowieso das beste Rating bekommen und mit einem saftigen Bonus nach Hause gehen? Das Modell ist da und dann erwartet man auch, davon zu profitieren. Das Bonusmodell soll also Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren, erreicht aber dieses Ziel, wenn überhaupt, nur für eine kurze Zeit. Im schlimmsten Fall, wenn der Bonus einmal niedriger ausfällt als im letzten Jahr, bewirkt der Arbeitgeber sogar eher das Gegenteil. Der Mitarbeiter ist frustriert. Selbst wenn das Unternehmensergebnis Schuld ist an einem mickrigen Bonus und der Chef sich bei der Überreichung des Gehaltsbriefs ausdrücklich für die Arbeit des Mitarbeiters bedankt, erreicht diese Art der Wertschätzung nicht den gewünschten Effekt – vor allem, wenn sie nur einmal im Jahr auf diese Weise stattfindet.Nur nicht demotivieren!Goldene Regeln der WertschätzungRespekt vor dem Individuum Bedürfnisse der Mitarbeiter respektieren, z. B. Work-Life-Balance Charaktereigenschaften des Mitarbeiters verstehen, Interesse zeigen, andere Meinungen zulassen Mitarbeiter nicht voreinander vergleichen Namen der Mitarbeiter kennen Verbindlichkeit Terminvereinbarung einhalten, evtl. Verspätungen rechtzeitig mitteilen, Zusagen einhalten, z. B. in Bezug auf Karriereperspektiven, Aufgabenverteilung etc. als Vorgesetzter p...

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